Une charte informatique permet d’encadrer la liberté d’expression sur Internet

_DSC2741 - 20121123 Franck Singer HD[1]Le CERCLE LES ECHOS 16/11/2012

La frontière entre vie professionnelle et vie privée est devenue de plus en plus perméable.

La multiplication des échanges, notamment sur les réseaux sociaux, crée des incertitudes sur les droits de chacun, employeur et salarié. 

Il est légitime que l’employeur souhaite superviser l’utilisation que font ses salariés des ordinateurs de l’entreprise, et ce, d’autant plus qu’il peut être tenu responsable d’une infraction ou d’un préjudice causé à un tiers en résultant(article 1384 alinéa 5 du Code civil). Il est également essentiel qu’il puisse intervenir si un risque pèse sur la sécurité du réseau : fichier espion, virus ou tout autre « événement particulier », selon la jurisprudence.

Ce pouvoir de contrôle est cependant limité, car il se heurte à la liberté d’expression des salariés et au respect de leur vie privée posé par l’article 9 du Code Civil et l’article L1121-1 du Code du Travail : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».

Quelles sont ces limites à ne pas dépasser ? Quand peut-on considérer qu’une restriction est proportionnée ?

L’employeur peut-il accéder aux mails et aux fichiers de son salarié et licencier ce dernier en raison de leur contenu ?     
Le principe est posé par un arrêt selon lequel « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. » Ainsi, « l’employeur ne peut […] prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur » (Cour de Cassation, sociale, 2/10/01).

Mais en pratique, tous les fichiers créés par le salarié grâce à l’ordinateur de l’entreprise sont présumés professionnels. Aussi l’employeur peut-il les ouvrir sans le consentement du salarié et en son absence, sauf toutefois si le nom du fichier porte la mention « personnel ». (Cour de Cassation, sociale, 18/10/06, 16/05/07 et 15/12/09).

C’est pourquoi la seule dénomination « Mes documents », donnée à un fichier figurant sur l’ordinateur professionnel du salarié, ne saurait lui conférer un caractère personnel (Cour de Cassation, sociale, 10/05/12). Les juges ont considéré par ailleurs que la dénomination « personnelle » du disque dur d’un ordinateur professionnel est insuffisante à conférer un caractère privé aux données qu’il contient. L’employeur peut, dès lors, ouvrir les fichiers de l’ordinateur en cause et les utiliser comme moyen de preuve à l’appui d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cour de Cassation, sociale, 4/07/12).

L’employeur peut-il licencier son salarié pour des propos tenus sur Facebook ?

C’est effectivement possible dès lors que deux conditions sont remplies :

–          le salarié a abusé de sa liberté d’expression en tenant des propos diffamatoires, injurieux ou excessifs,

–          le paramétrage effectué par l’utilisateur a fait perdre aux propos tenus leur caractère privé, la page Facebook en question étant accessible à tout public ou à tout le moins aux « amis » des « amis » (CPH Boulogne Billancourt 19/11/10, CA Besançon Ch.Sociale 15/11/11).

En pratique, les salariés ont donc intérêt à préserver la confidentialité de leurs échanges en adoptant et/ou en s’assurant auprès de leur interlocuteur d’un paramétrage adéquat limitant l’accès de la page Facebook. Sur Internet aussi, les « murs » ont des oreilles, même si la charge de la preuve incombe à l’employeur et qu’il lui appartient de démontrer le caractère public des propos (CA Rouen Ch.Sociale  15/11/2011).
L’employeur peut-il licencier un salarié qui consulte au travail des sites sans rapport avec son activité professionnelle?

L’usage d’Internet au travail pour raisons personnelles est communément toléré, mais se doit d’être modéré.

Or, la Cour de Cassation pose une présomption selon laquelle « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence » (Cour de Cassation, 9/07/08).

Il en résulte pratiquement que l’employeur a le droit de contrôler l’historique de navigation du salarié afin de déterminer si celui-ci fait une utilisation raisonnable de la connexion mise à sa disposition.

A défaut, lorsque un salarié consacre de nombreuses heures de son temps de travail à utiliser internet à des fins personnelles (notamment sur des sites de rencontre), l’employeur est fondé à le licencier (Cour de Cassation, 21/09/11).

C’est la raison pour laquelle la mise en place une charte informatique a le mérite de préciser ce qui est permis ou sanctionnable.

Rappelons pour conclure que la liberté d’expression au travail est d’ores et déjà encadrée. Elle doit respecter des principes de forme, de courtoisie et de loyauté qu’Internet, en tant que vecteur d’expression, ne saurait méconnaître.

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